"Świat okazuje się takim, jak sądzę, że jest”
Tomasz Grzyb
Swego czasu, pisząc o ocenianiu, jako takim, wspominałam już o zjawiskach zwanych „efektem aureoli”, czy też „efektem halo”. Które w literaturze opisywane są już od dobrych kilkudziesięciu lat. Dotyczą one w zasadzie każdego z nas, ponieważ w mniejszym lub większym stopniu wpływają na nasze postrzeganie innych ludzi, stąd dzisiaj są one zjawiskami uznawanymi już za powszechne. Zatem dotyczą także i środowiska pracy oraz zachodzących w nim względem ludzi, procesów zarządczych i do jedynie takich ograniczę poniższy opis.
Efekt aureoli opisywany, jako zjawisko psychologiczne, polega na automatycznym przypisywaniu człowiekowi określonych cech osobowościowych (pozytywnych bądź negatywnych), w oparciu o jedynie pierwsze wrażenie, jakie ta osoba na nas wywarła. Bywa nim określany podstawowy błąd atrybucji, który jest wynikiem automatycznego przetwarzania docierających do nas informacji. Ulegamy mu w mechanizmie zapoczątkowanym już w momencie, gdy dociera do nas jakaś pozytywna lub negatywna informacja, charakteryzująca dowolną cechę danej osoby, która w sposób wręcz automatyczny sprawia, że zaczynamy przypisywać tej osobie również i inne, niedostrzeżone wcześniej właściwości. Dlatego też za istotę tego zjawiska uznać należy dokonywanie pewnych generalizacji i uogólnień na bazie naszego pierwszego wrażenia, charakteryzującym się określonym zabarwieniem emocjonalnym. Powstaje ono na podstawie jedynie naszego jednostkowo, wcześniej nabytego doświadczenia, tym samym jest odczuciem bardzo mocno subiektywnym.
Jak wspomniałam powyżej, efekt halo może mieć zabarwienie zarówno pozytywne, jak i negatywne. Niemniej z kilku powodów, w tym i własnych doświadczeń, w dzisiejszym opisie uwagę skupię na tym, który … kusi… zdecydowanie silniej… czyli tytułowym, szatańskim efekcie aureoli, niekiedy nazywanym także efektem Golema. Wybór podyktowany był także i tym, że z historii o Golemie, opisanej w mitologii chasydzkiej, jako istocie przypominającej człowieka, ulepionej z gliny i błota, ale pozbawionej duszy, intelektu i mowy, która miała służyć swemu panu, chronić praskich Żydów przed prześladowaniami. Jednak pozbawiona ww. jakże istotnych, człowieczych atrybutów, w wyniku łożonego względem niej „oczekiwania” swego twórcy - pana, w samospełniającym się proroctwie, przynosi mu jedynie kłopoty. Opis legendy o Golemie w mojej ocenie w dość istotny sposób zdaje się być i dzisiaj aktualny, także i z uwagi na to, że obrazuje czytelnikowi, jak blisko siebie znajdują się prawda (w j. heb. EMET) i śmierć (w j. heb. MET) i choć to tylko legenda, to chyba warta uwagi…
Jakie zatem konotacje tytułowego efektu możemy zaobserwować w odniesieniu do środowiska pracy?
Otóż efekt Golema polega na tym, że w pewnych sytuacjach pod wpływem negatywnych oczekiwań innych osób, w tym także przełożonych względem swoich pracowników, ludzie zaczynają zachowywać się tak, jak oczekują od nich tego inni. Na co dzień najczęściej, finalnie skutkuje, to po prostu zahamowaniem dalszego rozwoju pracownika. Uznając, z jakichś bliżej, niedookreślonych powodów, że dany pracownik do czegoś tam się „nie nadaje”, dajemy mu sygnał „jesteś słaby”, mamy względem Ciebie niskie, o ile w ogóle jeszcze jakieś, oczekiwania. Tym samym skutecznie inicjujemy powstawanie tytułowego efektu. Gdy trafia to na pracownika, nie mającego żadnego, choćby elementarnego wsparcia innych osób, także i w sferze pozazawodowej, finał może być tylko taki, że następuje zupełne zahamowanie jakichkolwiek postępów u takiego pracownika. Postrzegany, jako mniej interesujący, taki któremu stawia się mniej wyzwań, czy też po prostu mniej się od niego oczekuje, nie angażując przy tym zupełnie w zdrowe relacje funkcjonowania grupowego, czy też w sposób zamierzony izolując go od pozostałych członków grupy, jednocześnie dość często krytykując jego zachowanie, w bezpośredni sposób determinujemy w jego umyśle negatywny obraz siebie. Ma to miejsce ze względu na fakt, iż ludzie częściowo tworzeni są przez wyobrażenia innych ludzi o nich samych. Dlatego też, to jak traktujemy pracownika, czy współpracownika na co dzień, jakie mamy do niego nastawienie, ma i będzie miało w przyszłości przełożenie na jego potencjalne sukcesy, a w tym przypadku raczej tylko porażki. Ponieważ wówczas pracownicy stają się mniej zmotywowani, a tym samym mają mniejsze szanse na osiągnięcie jakiegokolwiek celu, wypełniają tym samym samospełniającą się przepowiednie…
Efekt Golema to wynik wpływu oczekiwań względem pracownika, przede wszystkim jego przełożonego, na uzyskiwane przez pracownika efekty w pracy. Dlatego też, gdy przełożeni "prorokują" niską wydajność swojego podwładnego, sami w konsekwencji powodują takie zachowanie, które przewidują – to samospełniająca się przepowiednia... Dla zobrazowania czytelnikowi jak wygląda to w praktyce, posłużę się opisem Rafała Szrajnerta „Menedżerowie, którzy przyczyniają się do efektu Golema, uważają, że niektórym pracownikom brakuje umiejętności, potencjału lub chęci odniesienia sukcesu. Prowadzi to do zmiany stylu przywództwa, w którym menedżerowie mogą:
Ustalać wyraźniejsze cele i terminy,
Przydzielać bardziej rutynowe zadania,
Regularnie monitorują pracowników,
Podkreślają kwestie operacyjne zamiast strategicznych.
Bez względu na to, czy zostały wyraźnie zakomunikowane, czy nie (często takie przekonania nie są), menedżerowie dają do zrozumienia swoim podwładnym, że ich zaufanie do nich jest ograniczone”.
Błędne koło zaczyna się toczyć… „Kiedy menedżerowie widzą gorsze wyniki pracownika, mogą podwoić swój apodyktyczny styl zarządzania. W ten sposób cykl sam się podtrzymuje”.
Negatywne konsekwencje zainicjowanego, szatańskiego efektu, już tylko przybierają na sile. Pojawia się wówczas najczęściej: brak zaufania i pewności siebie u pracowników, brak wzajemnego zaufania pracowników względem siebie, ale i przełożonych, brak jakiegokolwiek zainteresowania rozwojem danego pracownika, następuje ignorowanie pomysłów danego pracownika i/lub grupy, brak pochwał lub pojawiają się pochwały niezwiązanych z rzeczywistymi osiągnięciami, pojawia się publiczna krytyka danego pracownika, nierzadko wyrażana poza jego obecnością, pojawia się przydzielanie pracownikowi mało ambitnych, „bezpiecznych”, ale nie pozwalających rozwinąć skrzydła zadań, a niekiedy wręcz zadań niedorzecznych, dziwacznych, skutkujących dość często zniechęceniem, a w konsekwencji brakiem poczucia jakiejkolwiek odpowiedzialności pracownika, odnotowuje się zdecydowanie niższą produktywność i efektywność także i grupy, pojawia się niskiej jakości lub zupełny brak feedbacku, przez co pracownik nie wie co robi dobrze, a co mógłby poprawić, często pojawia się ryzyko zachowań oportunistycznych wśród pracowników, czy też brak jakichkolwiek przejawów i chęci do innowacyjnych rozwiązań. Niestety w sytuacjach krytycznych, gdy dany pracownik nie chce stać się … gliniano - błotnym stworzeniem, jedynym na chwilę obecną, skutecznym rozwiązaniem zdaje się być, decyzja o opuszczeniu takiego miejsca pracy, tym samym unikając powielenia losu Golema, którego finalnie unicestwiono.
Choć mamy coraz większą wiedzę na temat tytułowego efektu halo, to w codziennych relacjach międzyludzkich, wciąż niestety ulegamy pokusie przypisywania innym ludziom cech, których oni nie posiadają. I nie ma tutaj większego znaczenia jakie poglądy, wykształcenie, czy też pozycję społeczną zajmujemy. Dlatego też dzisiaj efekty halo, a szczególnie ten o negatywnym zabarwieniu, stanowi poważne wyzwanie dla współczesnej psychologii i nie tylko. Koncentrując się już nie tyle na szczegółowym jego zbadaniu i opisie, ale przede wszystkim próbach wskazania, w jaki sposób minimalizować skutki związane z uleganiem iluzjom efektów halo. Wśród najprostszych metod zaleca się za wszelką cenę UNIKAĆ… i tylko UNIKAĆ... Nie dopuszczajmy zatem do swojej głowy tak okrutnych osądów… że pracownik jest zbyt leniwy, że mało bystry, że nieodpowiedzialny… a co za tym idzie nieprzydatny… najczęściej w tym przypadku ograniczając tę potencjalną jego „przydatność” dla tylko i wyłącznie potencjalnych, naszych korzyści. Niestety zbyt pochopne wyrabianie sobie opinii na temat innych ludzi jest głęboko zakorzenione w naturze ludzkiej i by móc ją ograniczać w relacjach z innymi, warto stawiać na ostrożność i roztropność, by nie widzieć diabelskości, gdzie jej nie ma, a nienaturalnym uśmiechom i anielskości potencjalnych Galatei, nie dawać się omotać. Poza tym na co dzień w kontaktach z ludźmi warto stosować głębszą, jak powierzchowna, analizę ich zachowań, nie ograniczać się do, dość często dzisiaj przekazywanego jedynie zniekształcanego obrazu nakreślonego oczyma czy też opiniami innych osób. Warto pamiętać, że „w szerszym znaczeniu efekt Golema może oznaczać samospełniającą się przepowiednię o negatywnym kontekście. Kiedy ktoś jest do nas uprzedzony, traktuje nieprzyjaźnie i nie spodziewa się po nas niczego dobrego, to pod wpływem takiej oceny odwzajemniamy się tym samym, utrwalając w ten sposób wzajemne negatywne nastawienie”.