Dokąd zmierzamy? Czyli rozważania o … samorządzie zawodowym

„Wyborów dokonuje się w kilka sekund, a ich skutków doświadcza się przez resztę życia” 

Paolo Giordano

By uniknąć zbyt dużej dawki subiektywizmu, policzyłam do 10 … dni, które upłynęły od zebrania wyborczego, w którym z racji bycia członkiem samorządu mogłam uczestniczyć osobiście. Kilka wniosków, które na bieżąco formułowałam w swojej głowie, już od momentu nieco spóźnionego (o 15 min), rozpoczęcia spotkania, poprzez dość przewidywalny w formule przebieg, do chwili jego zakończenia (po ok. 50 min), pozwolę sobie pominąć, by i tak finalnie w procesie przyzwoitości i autocenzury ich nie wycinać. Ponadto by uprzedzić czytającego, już na wstępie napiszę, iż byłam jednym z dwóch kandydatów, którzy przez łącznie 17 osób uczestniczących w zebraniu i uprawnionych do oddania swojego głosu na 9 kandydatów na delegatów, nie zostali nań wybrani. Te 17 osób stanowi niestety dość skromny odsetek uprawnionych do głosowania w rejonie w ogóle, bo jedynie ok. 6%. Zatem może powoduje mną osobista frustracja, czy też moje osobnicze uwarunkowania, że nawet nie o tę frekwencję chodzi, bo jako największą porażkę naszej samorządności postrzegam fakt, że na tymże zebraniu chyba nikomu, poza moją osobą nie zależało tak na prawdę, na dokonaniu rzeczywistego wyboru, w oparciu o choćby minimalną prezentację każdego z kandydatów, czy co według mnie jeszcze bardziej istotne, chęci poznania go pod względem tego, jakie działania zamierza podjąć na rzecz środowiska, już po zostaniu tymże delegatem. A ponoć „Są dwa pytania, które człowiek musi sobie zadać. Pierwsze brzmi: Dokąd idę? A drugie: Kto idzie ze mną? Jeśli kiedykolwiek postawisz sobie te pytania w złej kolejności masz problem…”. Pytanie czyj to jest zatem problem, że w ww. głosowaniu pytano tylko o to z kim?, pozostawię je czytającemu bez odpowiedzi, z prośbą o pamięć, że te jednoznacznie dające się w tym przypadku określić „grupy wzajemnego wybierania”, to finalnie są ponoć członkowie – przedstawiciele całego SAMORZĄDU ZAWODOWEGO. Zaś od siebie dodam słowami K. Nosowskiej „Warto nauczyć się wstydzić i rumienić za samego siebie”, uzupełniając je o słowa Platona, skierowane do licznych nieobecnych na ww. zebraniu „Zbyt mądrzy na angażowanie się w politykę, są karani rządami głupszych”. W uzasadnieniu dla całości podam natomiast cytat za G.B. Shaw „2% ludzi myśli, 3% ludzi myśli, że myśli, 95% ludzi prędzej umrze niż pomyśli”, poza tym nie należy nigdy zapominać, iż „W każdej formie samorządności sprawą kluczową jest: kto deleguje władzę, komu deleguje i na jakich warunkach” [1].

Dzisiaj postrzegam, zaistniałe zdarzenia, w sposób jakże trafnie opisany kiedyś przez U. Krzyżanowską-Łagowską, moja „Misja została zakończona. Wracam do domu wprawdzie z opuszczoną głową, ale nie z pustymi rękami. Mam w nich skarb. Jest to skarb mądrości…” [1]. W tym „pakiecie” znalazły się m. in. 

• „A można? Wszystko można, to tylko kwestia odwagi”,
•  „Im człowiek ma mniej zasad, tym łatwiej je porzuca”,
• „Jednym z największych wyzwań w życiu jest bycie sobą w świecie, który próbuje sprawić byś był jak reszta”,
• „Nie bój się stanąć w obronie tego, w co wierzysz, nawet jeśli oznacza to, że stoisz sam”,
• „Jestem bardzo dobrym złym przykładem”,

w uzupełnieniu

•  „Złą przysługę wyświadcza człowiekowi, kto go chce wnieść na piedestał bogów. Czyż taki nie wie, że aby się na piedestale nie wydać karłem, trzeba być wielkości więcej niż naturalnej”,
•  „Każdą d… można posadzić na tronie…, ale nie każda głowa jest godna korony”,
•  „Demokracja jest festiwalem miernoty i przeciętności” niestety… 

 Jednak zawsze „Warto spróbować w życiu wszystkiego, po to chociażby, żeby poczuć się naprawdę wolnym. Jeśli potrafimy iść przez życie od niczego się nie uzależniając, wówczas jesteśmy ludźmi wolnymi. Trwając w zależności musimy zawsze być w stanie pełnej gotowości do ataku lub obrony. Pozbawiamy się w ten sposób luzu. Życie bez luzu jest udręką” [2], w podsumowaniu napiszę tylko tyle… warto było zdobyć te samorządowe doświadczenia, bez wyjątku wszystkie… Jednak słów przywołanych przez I Prezes NRPiP, za K. Sienkiewicz, że „Reszta jest milczeniem” przynajmniej na obecną chwilę nie mogę jeszcze powtórzyć, bo nazbyt mocno uznaję, że należy głośno mówić o tych kwestiach, które zniekształcają obraz samorządu zawodowego. Także i dlatego, że moje osobiste rozczarowanie w jednym tylko rejonie, do tego tylko w jednej spośród 45 okręgowych izb, nie burzy tak zupełnie mojej mrzonki o SAMORZĄDZIE ZAWODOWYM w pełnym tego słowa znaczeniu. Kolejny raz powtórzę słowa I Prezes NRPiP wypowiedziane w podsumowaniu I kadencji samorządu „Zdaję sobie sprawę z tego, iż niektórzy mogą mieć mi za złe, dlaczego ciągle wracam do tych podziałów, a nie szukam jedności i porozumienia… I cóż z tego, może ktoś zapytać, co to dało? Dało to, że ustawiczny konflikt wzbudzał energię, wzmagał siłę argumentów za i przeciw, budził entuzjazm i stwarzał atmosferę napiętą, prawdziwą i ciekawą… To były autentyczne wybory” [1]. Nadal w swojej naiwności liczę na to, że te najbliższe już toczące się w rejonach, w ocenie końcowej, będą mogły być za takie uznane. By powróciła powszechna świadomość i wiara w to, co podkreślała I Prezes kończąc swoją pracę w I kadencji, „…że samorząd był największym źródłem optymizmu, oczekiwań i wiary w lepsze zawodowe jutro” [1]. Jednak by tak się stało, członkowie tegoż samorządu, każdy z osobna powinien zdać sobie sprawę z wagi i siły wpływu swojego głosu, na jego funkcjonowanie w ogóle, a nie jedynie w najbliższych latach, trwania kolejnej kadencji, bo „Kto wie… czy w porę spostrzeżecie się, że bierzecie udział w czymś historycznym. Czy nie będziecie liczyć łat na odzieniu, zamiast przygotować skrzydła do lotu” [1]. Niekiedy, będąc dość uważnym obserwatorem, czy wręcz uczestnikiem zdarzeń, mam obawy, czy, aby obecna „koncentracja na ww. „łatach” nie spowodowała, zbyt dużych strat w liczbie „skrzydlatych” jej przedstawicieli. Nie chodzi w tym przypadku o ptactwo brodzące, czy wręcz nieloty, tylko raczej o te z grupy orłów. Jak docierają do mnie z różnych stron i przekazów opinie niektórych członków tegoż samorządu, kwestionujące samą istotę jego istnienia, to mam niestety obawy, co do dalszego jego losu. Analizując tego typu opinie nasuwa mi się każdorazowo wniosek, iż nie umiemy jako grupa zawodowa, wyciągnąć konstruktywnych wniosków z doświadczeń pionierów w tym obszarze, którzy już u zarania działalności samorządowej, zdawali sobie w pełni sprawę, iż „Całość nie jest zwykła sumą części. Zależy od relacji między tymi częściami” [1]. Powszechnie przy tym zapominając, „że gdy w środowisku zaczynamy sprzeczać się, dochodzi do ambicjonalnych rozgrywek, to wówczas przegramy, przegramy wszyscy” [1].

„…prawie wszyscy chcemy być samorządni, niezależni i wolni w słowach oraz czynach. Prawie wszyscy pragniemy, aby granice naszej wolości poszerzały się. Jednak nie wszyscy chcemy wziąć za to odpowiedzialność. Chcemy wolności; nie chcemy osobistej odpowiedzialności” [1]. Ważną rolę w tym wszystkim odgrywa indywidualne, osobiste poczucie wartości i godności, jako człowieka, każdego z członków samorządu zawodowego, którego przeciwieństwem jest jego brak, objawiający się m.in.: rezygnacją z własnych wartości, poniżaniem się dla osiągnięcia jakichś osobistych korzyści, schlebianie, ślepe posłuszeństwo, czy zachowania konformistyczne itp. Poczucie własnej wartości i godności są o tyle znaczące dla przedstawiciela środowiska pielęgniarskiego, że determinują one świadomość własnej podmiotowości, ta zaś „ jest warunkiem niezbędnym budowania podmiotowości drugiego”  człowieka, pacjenta [3]. Słowem kluczem staje się tutaj słowo wolność…

Dzisiaj w sposób szczególnie wyraźny widać, „że nie wystarczy normatywne poszerzenie wolności zawodowej jakiejś grupy (może to być również grupa pielęgniarek), by jednocześnie wolność zaistniała w praktycznym działaniu. Do tego potrzebna jest również << wolność wewnętrzna>> jej poszczególnych członków” [1]. W mojej ocenie „…zapał towarzyszący twórcom zrębów samorządu zawodowego został niestety skutecznie stłumiony” [1]. By ponownie zaistniał potrzebujemy kogoś, kto na tyle skutecznie, jak miało to miejsce w przeszłości, nada sprawie samorządności rozpędu co najmniej takiego jak  „…nadała Krystyna Sienkiewicz swoim wezwaniem do pielęgniarek, tych << od łóżka chorego>>, że to one mają się uaktywnić przy organizacji samorządu, a nie te, które do tej pory rządziły, nie przełożone pielęgniarek, które jej zdaniem, miały czas i władzę, ale niczym specjalnym się nie wykazały”, bo zdaje się, że to już najwyższy „Czas odzyskać samorząd…” [1] i oby nie był to czas  finalny. Nie będzie to zapewne łatwe, bo jak pisał Seneka „Posiadanie władzy to przypadek, cnotą jest – przekazanie władzy”. By tak mogło się stać, w podsumowaniu tego tekstu skorzystam ze słów A. Andrusa „Ludzie! Ludzie! Do cholery! Miejcie jakieś charaktery! Mniej się łamcie! Mniej się chwiejcie! Charaktery ludzie miejcie”. Pozwoli to na właściwą ocenę posiadanej „marchewki”.

[1] Urszula Krzyżanowska-Łagowska „Idea samorządności. Wspomnienia – Rozmowy – Fakty”.

[2] Urszula Krzyżąnowska-Łagowska „Znać swój los”

[3] Urszula Krzyżąnowska-Łagowska „Wartości duchowe w etosie pielęgniarskim. Duchowość, humanizm, profesjonalizm, holizm”.

Wyniki wyborów... matematyka jest pomocna

Dzisiaj, by uniknąć "zaciemnienia" i/lub "rozmycia się" przekazu, będzie krótko...
Uczestnicząc w różnego rodzaju wyborach, kulturowe uwarunkowania w społeczeństwie polskim, prowokują do wskazań opierających się na oddaniu swojego głosu lub głosów nie na jedynego, właściwego w ocenie głosującego, „swojego kandydata”, ale o ile jest to dopuszczone przy wyborze więcej jak jednej osoby, co ma zazwyczaj także miejsce w wyborach delegatów na zjazdy okręgowe, w grupach zawodów samorządowych, wybierający w znacznej większości kierują się zasadą „głosuję przeciwko komuś”... Chciałoby się dodać niestety... Niemniej z uwagi na fakt, iż celem tego opracowania, w żadnym względzie nie jest ocena tego typu zachowania, a jedynie uzmysłowienie czytającemu, czy warto stosować się do takiej reguły, w jego uzasadnieniu przywołam dwa, proste przykłady plasowania się wyników w obu, ww. przypadkach. Tym samym liczę, że uda mi się przekonać czytających ten tekst, iż głosowanie w systemie „przeciwko komuś” w odniesieniu do głosowania „za kandydatem o zbieżnych z moimi przekonaniami”, zdaniem autorki jedynie słusznym, gdy chcemy dokonać wyboru nie tylko logicznego, ale co być może w dzisiejszych realiach środowiska pielęgniarskiego ważne, rzeczywiście reprezentujących „grupę zawodową”, a zatem…

Dla przejrzystości tekstu wykorzystam symbole literowe

X – uczestnik zebrania wyborczego, kandydat na delegata o zbieżnych z moimi poglądami w sprawach zawodowych

Y – uczestnik zebrania wyborczego, kandydat na delegata o sprzecznych z moimi poglądami w sprawach zawodowych

Z – uczestnik zebrania wyborczego, kandydat na delegata o nieznanych mi poglądach w sprawach zawodowych

U – uczestnik zebrania wyborczego (w liczbie „n” – czyli wszyscy uprawnieni do oddania głosu w danym rejonie)

Przykład oddania głosów „przeciwko komuś” (najwyższy wynik „nieznane”)

Kandydat/ uczestnik zebrania	X	Y	Z
X	1	---	1
Y	---	1	1
Z	1	---	1
U(n)	1	---	1
Łączna liczba głosów	3	1	4

Przykład oddania głosów tylko „ZA” kandydatem o zbieżnych z moimi poglądach (najwyższy wynik „mój kandydat”)

Kandydat/ uczestnik zebrania	X	Y	Z
X	1	---	---
Y	---	1	---
Z	---	---	1
U(n)	1	---	---
Łączna liczba głosów	2	1	1

Decyzję o wyborze sposobu oddania swojego głosu/głosów pozostawiam Państwu… w pełni zdając sobie sprawę, jak kuszącym może wydawać się wybór „nieznanego”... Osobiście jednak zawsze skłaniam się w stronę meritum, zdając się przede wszystkim na „logikę” w dokonywaniu wyborów wszelakich.

Metaforycznie o samorządzie zawodowym…

Nieuchronnie zbliża się koniec urlopu, więc chcąc zachować w pamięci uroki wakacyjnego postrzegania kolorów ze zdjęć…  w bogactwie internetowych zasobów, wpadłam na cytat Valerlu Butulescu „Rafa koralowa. Solidarność małych zwierzątek tworzy skały, o które nierzadko rozbijały się wielkie żaglowce…”. Być może mam już jakieś zawodowe spaczenie, ale od razu pomyślałam, przecież moja interpretacja czym powinien być „SAMORZĄD ZAWODOWY”, to nic innego jak powyżej przywołane słowa definiujące rafę koralową. No i nie mogąc się oprzeć pokusie, zaczęłam coraz więcej doczytywać, odnajdując przy tym mnóstwo analogii…

I tak:

- RAFY tworzą gromadzące się organizmy, niemniej niezależnie od epoki, zawsze charakteryzujące się dość dużym zróżnicowaniem gatunkowym, SAMORZĄD ma na celu skupienie osób wykonujących określony zawód, ale także, nie tylko na przełomie wieków, również i dzisiaj skupiający różnorodne pod względem osobowościowym, światopoglądowym, kulturowym osoby. To właśnie ta różnorodność… postrzegana przez pryzmat barw, cieszy oko obserwatorów, nie ujmując przy tym nic z funkcjonalności RAFY – np. bycia naturalnym falochronem dla linii brzegowej, stanowiąc przy tym największy atut RAFY, w przypadku SAMORZĄDU… przywołam powyżej pogrubione „powinien”, co zatem stoi na przeszkodzie by … skorzystać, także i wizerunkowo ze wspomnianej różnorodności członków SAMORZADU, pozostawię do odpowiedzi czytającemu;

- RAFY powstają w określonych warunkach (m.in. temperatury, zasolenia wody, jej głębokości itp. ), w przypadku SAMORZĄDU ZAWODOWEGO są to także określone, przynajmniej w literaturze przedmiotu, warunki funkcjonowania (prawne, ergonomiczne, organizacyjne, technologiczne) oraz wykonywania danego zawodu zasady. Zatem by uniknąć zagrożeń w obu przypadkach (RAFY i SAMORZĄDU)… powinno się unikać zmian… klimatu, w konsekwencji niosących także „szkody dla stworzeń żerujących na…”. Dzisiaj liczne doniesienia mówią o bezpowrotnym zniszczeniu ok. 50% RAF KORALOWYCH na świecie, a czymże jest dzisiaj odsetek pielęgniarsko-położniczego środowiska w Polsce, względem rzeczywistych lawinowo rosnących potrzeb społecznych… Szczególnie dzisiaj, przy już odnotowywanych deficytach, powinno się pamiętać, że odbudowa SAMORZĄDU, tak jak „naturalna regeneracja RAFY jest powolna” i wszelkie podejmowane działania zapobiegawcze, powinny być maksymalnie zintensyfikowane…, bez względu na koszty, czym one wszak są, przy rzeczywistej chęci ratowania RAF ups SAMORZĄDU. Pomocne są tu wprowadzane ramy szczególnej nad nimi ochrony prawnej, niekiedy wręcz skutkujące ochroną rezerwatową. Zatem może warto by i w tym wymiarze sięgnąć do opisów działań mających na celu ratowanie … RAF… Dostrzegam już pierwsze zapożyczenia w odniesieniu do SAMORZĄDU… widzę oczyma wyobraźni te „selektywne hodowle”… a z tyłu głowy „powolność procesu odbudowy”… Czy zatem przeznaczone na ten cel środki, w perspektywie czasowej jedynie na okres… trwania projektów finansowanych ze środków z UE, zapewnią efekty i skuteczność tej odbudowy? No cóż są one raczej przewidywalne i nie nastrajają, przynajmniej nie wszystkich członków SAMORZĄDU ZAWODOWEGO, optymistycznie. Dyskutować by można jeszcze nad formą, ładnie prezentują się zazwyczaj "atole" czyli zamknięte kręgi z "pięknymi lagunami", stworzonymi przez organizmy maksymalnie dostosowujące się do pozostałych, już nagromadzonych w RAFIE, ale w istocie  konsekwencją tego zamknięcia, w perspektywie czasu przyszłego jest stagnacja rozwojowa, a chyba nie tego bym sobie życzyła w przypadku SAMORZĄDU... Wiec nie atol, a otwarta forma...

By nie zanudzić czytelnika długością tych metaforycznych porównań dodam, że - RAFY powstają w wodzie, będącej w ruchu, ja być może nazbyt subiektywnie, obserwując widzę SAMORZĄD, a zwłaszcza indywidualnie każdego z przynależnych do niego przedstawiciela środowiska pielęgniarsko-położniczego w Polsce, w dzisiejszych, codziennościach ochrony zdrowia w Polsce, ich bezruchu nie dostrzegam, powiedziałabym raczej, że to "dyżurowy bieg", poza oczywiście wyjątkami powodowanymi kompletnym spaleniem zawodowym. Warty zapamiętania jest również fakt, iż tak jak obrzeża ekosystemów RAF, tak i najniższe szczeble w strukturach organizacyjnych SAMORZĄDU, decydują o rzeczywistej dynamice „ ich bytu i życia”, poprzez toczące się tam na co dzień, najintensywniejsze procesy tworzenia całego ekosystemu i systemu...  determinując ich trwałość, jako całości. W obu przypadkach, moim zdaniem analogia występuje także w ocenie znaczenia i funkcjonalności, tak jak RAFY, tak i SAMORZĄD ZAWODOWY, mimo, że w ogóle świata do którego przynależą, stanowią stosunkowo mały odsetek całości, to wskaźnik wszystkich zależnych od nich stworzeń jest znacznie większy, dlatego dbałość o zarówno o RAFY, jak i SAMORZĄDY, to interes nie tylko stworzeń je stanowiących…

W podsumowaniu przywołam jedyną dostrzeżoną różnicę, jest nią poziom rozwoju pojedyńczego stworzenia, stanowiącego RAFĘ  i SAMORZĄD. Dlatego wierzę, być może zbyt naiwnie, że w podejmowanych na co dzień działaniach, jednostkowo, wszyscy członkowie SAMORZĄDU ZAWODOWEGO decydować się będą na oczywisty według mnie wybór, zdrowej, kolorowej, ba marzy mi się, wręcz wielkiej RAFY – SAMORZĄDU, a nie, mimo, że ciekawego, pod różnym względem rozwiązania, jakim jest atrakcja turystyczna Meksyku, rafy z betonu, nazwanej, nomen omen Cichą ewolucją.

Zmiany, zmiany, zmiany... a może innowacje?

Ponoć nic poza zmianą obecnie nie jest pewne, zatem zmiana na stałe wpisuje się w realia naszej codzienności, także, a może przede wszystkim zawodowej rzeczywistości. Nie powinno zatem nikogo dziwić, a zwłaszcza medyków, wszechobecny termin ZMIANA… wszak funkcjonujemy na co dzień w realiach organizacji specyficznej, której otoczenie w literaturze przedmiotu nazywane jest burzliwym. Niemniej bardzo swobodna i dość powszechna zamiana na go w słowo INNOWACJE zaczyna być w niektórych okolicznościach irytująca, ponieważ zmianom, obserwowanym w ostatnim czasie w życiu zawodowym raczej bliżej do barejowych „ZMIAN”, aniżeli do tych, ujętych w definicji innowacji. By czytający te słowa mógł samodzielnie dokonać analizy opisywanego stanu rzeczy przywołam definicję obu pojęć. ZMIANA wg Słownika Języka Polskiego to, „fakt, że ktoś staje się inny lub coś staje się inne niż dotychczas lub zastąpienie czegoś czymś; przejście jakiejś cechy albo rzeczy w inną”. W terminie „zmiana” występują dwa wzajemnie uzupełniające się wymiary: treść – to rezultat zmiany odnoszący się do zasobów rzeczowych i ludzkich, techniki i technologii, a także do wszelkich relacji społecznych, politycznych, bądź gospodarczych oraz proces – to sposób dokonywania zmiany, który jest ściśle powiązany z metodami i technikami ich wykonania. Natomiast INNOWACJA wg Encyklopedii Zarządzania „(od. łac. innovatio, czyli odnowienie), to ciąg działań, prowadzących do wytworzenia nowych lub ulepszonych produktów, procesów technologicznych lub systemów organizacyjnych”. Innowacja to „idea, postępowanie lub rzecz, która jest nowa i jakościowo lepsza”. Pojęcie innowacja można postrzegać w dwóch zasadniczych aspektach: jako zmiany w sferze produkcji, prowadzące do nowych rozwiązań procesowych i powstania nowych produktów lub wszelkie procesy badań i rozwoju, zmierzające do zastosowania i użytkowania ulepszonych rozwiązań do techniki, technologii i organizacji. Zatem termin zmiana jest zdecydowanie szerszym, przez co każda innowacja jest zmianą, ale nie każda zmiana jest innowacją, co znajduje potwierdzenie w klasyfikacji zmian, dokonywanej w oparciu o ich charakter, w której wyodrębnia się zmiany: innowacyjne (w perspektywie dające rozwój), adaptacyjne (wynikające z konieczności dostosowania się do zmian zachodzących w otoczeniu, polegające na modyfikowaniu, mające na celu udoskonalanie) i regresyjne (o wydźwięku negatywnym, wymuszane, z finalnie marnym skutkiem). Dlatego też używanie terminu „zmiana” jako synonim „innowacji”, rozumianej w tym przypadku jako transformacja, ewolucja społeczna, bądź w odniesieniu do dynamiki organizacyjnej, nie jest zasadne. Także i z uwagi na to, że aby jakieś zjawisko mogło być uznane za zmianę w ogóle, musi być: percypowane (postrzeżone) – zakładając intencjonalność tego, co nowe i inne, umożliwiając tym samym opis cech danego zjawiska/zachodzącej zmiany; empiryczne – wówczas mogą one badane w celu udowodnienia, że w organizacji coś się zmieniło; mowa tutaj o zmianach ważnych, decydujących, są to zmiany związane ze strategią, wymagające modyfikacji wzorów zachowań interesariuszy organizacji (w tym przypadku grupy zawodowej), polegające na powstawaniu nowych relacji między obowiązującą strukturą a kulturą organizacyjną; planowe – w pewnym stopniu sterowalne; polegające na próbie przewidywania ich użyteczności oraz ocenianiu z punktu widzenia założonego wyniku swoistego programu ich realizacji, kolejne ich etapy muszą być monitorowane, oceniane i na bieżąco korygowane. Jeżeli chodzi o działania innowacyjne, to powinny one być: celowe, z jasno określonymi efektami końcowymi; planowe, zawierające przemyślany harmonogram działań i czynności; zorganizowane, przewidując potrzebne zasoby, ludzi i środki; kontrolowane, w określony już w fazie planu, sposób ewaluacji. Stąd działania innowacyjne, prawidłowo przeprowadzone, wymagają sprawnego wdrożenia określonego procesu zmiany. Takiego jednak, który mógłby zakończyć się sukcesem, wymaga już innowacyjnego myślenia, czy wręcz kultury organizacyjnej, sprzyjającej myśleniu innowatorów. A z tym, jak wskazują dotychczasowe wyniki badań Autorki i in, dotyczące środowiska pielęgniarskiego, nie jest najlepiej. W takim optymalnym modelu zarządzania koniecznym jest by menedżer, który nawet nie będąc sam innowatorem, będzie co najmniej skutecznym agentem planowanej zmiany… i tutaj wracamy do opisywanego już wcześniej tematu, związanego z liderami w środowisku pielęgniarskim w Polsce. Konkluzja, nie stawiajmy znaku równości pomiędzy słowem ZMIANA i INNOWACJA. Ponadto może warto by przed wdrażaniem w życie, a może i jeszcze wcześniej, w fazie planowania jakiegokolwiek działania, mieszczącego się w ramach opisywanej tematyki ZMIAN, czy też precyzyjniej ZMIAN INNOWACYJNYCH, rozumianych jako zmiany rozwojowe, podnoszące stopień zorganizowania i sprawność funkcjonowania systemu, mających pozytywny charakter, a tym samym realne wyniki ich użyteczne są dodatnie oraz co ważne, są one dokonywane samoistnie, jako działania dostosowawcze, wyprzedzające, a nie jedynie jako działania wymuszone przez dynamikę zmian otoczenia, środowisko pielęgniarskie w Polsce obecnie dysponuje odpowiednimi dla tego procesu zasobami ludzkimi? Czy są w nim wystarczające ilości osób - Innowatorów, którzy swoją postawą, umiejętnościami interpersonalnymi, czy wręcz pasją zawodową będą w stanie, w relacji partnerskiej, mentorskiej zachęcić do swojego pomysłu, ale i wspomagać innych w procesie jego wdrażania? Podejmując tego typu wyzwania powinniśmy zdawać sobie sprawę, że zadowalająca skuteczność takiego procesu, jest możliwa jedynie w przypadku autentycznych autorytetów, osób które nie tylko same czują, że mogą być prekursorami zmian, ale co ważniejsze ich otoczenie za takich ich uznaje, by nie czynić jedynie zmiany dla samej jej zasady, metaforycznie zamieniając "jedną miotłę na drugą". Dzisiaj w praktyce pielęgniarskiej w Polsce teoretycznie mamy „otwarte drzwi” dla działalności innowacyjnej, bo w myśl ustawy o samorządzie zawodowym, samodzielnie podejmujemy decyzje, zatem i zmiany czy też innowacje możemy wprowadzać w dowolnym miejscu i czasie, dlaczego zatem w praktyce wygląda to mniej optymistycznie? Czy wpływ na ten stan rzeczy ma fakt, iż wówczas to my – indywidualnie, odpowiadamy za merytoryczność naszego pomysłu oraz za jego jakość i sposób wcielenia w życie? No i trzymając się powyższych definicyjnych ujęć, należy pamiętać, iż zmiana mentalności ludzi, choć bardzo trudna, to jednak do zmian innowacyjnych zaliczona sama w sobie nie będzie, choć metody, czy też środki jakie w  tym procesie wykorzystamy, za innowację można by już uznać, ale i tu pojawi się, ale... wszak "Chwałę wielkich ludzi należy zawsze mierzyć środkami, którymi posłużyli się, aby ją zdobyć". Odpowiedzi na pytania zawarte w tekście pozostawiam każdemu z czytających te słowa, niemniej przed odpowiedzią na finałowe pytanie: czy zmiany, w tym zmiany innowacyjne w danym obszarze w ogóle należy wprowadzać pamiętajmy słowa H. M. Montherlant’a „Ideał postępu zastąpił dzisiaj ideał innowacji. Nie chodzi o to, żeby było lepiej, ale żeby było po nowemu – nawet jeśli jest to w oczywisty sposób gorsze niż dawniej”, a być może uda nam się uniknąć w życiu powrotu do komediowej rzeczywistości przedstawianej w filmach Barei.

Przywódca, lider czy menedżer - kierownik… kto jest nam potrzebny od zaraz…

Obecnie w dyskusjach o sytuacji środowiska pielęgniarskiego w Polsce dość często stawiana jest teza, iż brakuje w nim „dobrych menedżerów – liderów – przywódców”, powielając niejednokrotnie schemat zamiennego stosowania ww. terminów. Niemniej mając na uwadze opracowania z zakresu „nauk o zarządzaniu” należałoby je rozgraniczać, ponieważ, przywódca to zdecydowanie ktoś więcej niż lider, a tym bardziej menedżer – kierownik, tym samym można przyjąć, iż jedynie część menedżerów – kierowników może, choć nie każdy musi, stać się liderami, a już na pewno, nie każdy lider stanie się przywódcą.  A. Zaleznik uważa, że menedżerowie – kierownicy, „…to najczęściej osoby, u których instynkt przetrwania dominuje nad skłonnością do ryzyka”. Cechuje je znaczący realizm i obowiązkowość. Dlatego też to menedżerowie – kierownicy, dążą najczęściej do kompromisów, a wśród cech opisujących tę grupę pojawiają się m.in.: racjonalność, wytrwałość, inteligencja, tolerancja. Potocznie nazywani szefami, wodzami, czy decydentami. Ze względu na posiadany autorytet formalny, wynikający z służbowej zależności, mają oni prawo do swoistego dominowania nad podwładnymi, oceniania ich, a także ustalania składu swoich zespołów. Niemniej to swoiste postępowanie, jedynie „zgodne z zakresem obowiązków” nie przynosi dzisiaj szczególnej chluby, a co się z tym wiąże również i zadawalających efektów biznesowych. Dopiero wyjście ponad schemat, przeciętność lub to, co standardowo jest od nas oczekiwane, daje siłę całemu zespołowi, zaangażuje ludzi i może przełożyć się na motywację i efekty pracy. Wówczas to możemy już mówić, iż mamy do czynienia z liderem (wg encyklopedii zarządzania), z osobą, która ma „za zadanie zarządzanie pewną grupą ludzi”. „Lider to szczególny rodzaj kierownika, który ma bezpośredni związek z zachowaniami organizacyjnymi”, warunkowany przede wszystkim posiadanym autorytetem nieformalnym, a nie jedynie będącym wynikiem pełnionej funkcji, czy zajmowanego stanowiska. Liderzy z zasady nieustannie dążą do zmiany. Dlatego „lider w zespole powinien być doświadczony i wykazywać się mądrością”. Zaś poczucie jego wartości nie jest uzależnione od pozycji, ani od przynależności do jakiejś grupy. Liderzy to indywidualiści świadomi własnej odmienności, przy jednoczesnej świadomości swoich kompetencji, predyspozycji, mocnych stron, ale także tych słabszych. Znający także swój zespół. „Być liderem, to być zorientowanym nie na cel, lecz na rozwój. Jest to podróż, która nigdy się nie kończy”. Innymi słowy bycie skutecznym liderem jest procesem i wymaga ciągłego, nawykowego rozwijania się oraz ciągłego zadawania sobie pytania: co mogę dać swojemu zespołowi? Liderzy, to osoby, które spośród wszystkich członków zespołu, są najlepiej przygotowane do poprowadzenia innych dla osiągnięcia zaplanowanego, ściśle określonego celu. Dlatego też zarówno pozycja, jak i rola lidera może ulegać zmianom, a w odniesieniu do założonego celu, w poszukiwaniu najlepszych rozwiązań, przynajmniej teoretycznie, każdy członek zespołu może kiedyś pełnić tę rolę. W zależności od sytuacji, czasu, czy też zadań powierzonych zespołowi. Niemniej by w praktyce mogło się to wydarzyć, konieczne jest by osoba lidera, umiała dać grupie wystarczające poczucie bezpieczeństwa, udowadniając uprzednio swoimi działaniami, że posiada niezbędne w tym zakresie kompetencje (wiedzę i umiejętności). Przywódca zaś, to osoba mająca bardzo duży wpływ na członków zespołu/grupy, przede wszystkim ze względu na wzajemnie łączące ich więzi. Przywództwo charakteryzuje się wyjątkowymi cechami osoby, której inni skłonni są zaufać i podporządkować się dobrowolnie. Osoba przywódcy cieszy się w wybranej grupie społecznej autorytetem (przede wszystkim nieformalnym), a przez to i władzą, która jest powszechnie akceptowana. Przywództwo wiąże się ściśle z inspirowaniem i zaangażowaniem innych, ale przede wszystkim jest to umiejętność tworzenia środowiska, do którego ludzie będą chcieli należeć. Warto podkreślić w tym momencie słowo "chcieli", jako wynik osobistego zaangażowania i chęci uczestnictwa w realizacji wizji przywódcy. Według S. Miki przywództwo postrzegane jest jako pewna zdolność, umiejętność lub cecha zjednywania sobie zwolenników, wywierania wpływu, a także tworzenia wizji rozwoju i pobudzania ludzi do działania. Według słownika Merriam Webster's, "przywództwo" oznacza "prowadzić po drodze będąc na przedzie". Innymi słowy "przywództwo" oznacza "iść pierwszym" i oddziaływać na innych poprzez słowa lub czyny. Dlatego istotą przywództwa jest posiadanie wizji przyszłości, dającej się jasno i mocno wyartykułować przy każdej okazji. Jest to możliwe jedynie wówczas, gdy wizja ta, ma ścisły związek ze zdolnościami i możliwościami osoby przywódcy. Najbardziej oddziaływująca i inspirująca wizja to ta, która związana jest z  naszym, wewnętrznym głosem. Nie należy przy tym mylić „przywódcy” z „nawiedzonym marzycielem”. Praktyka pokazuje, że na skuteczne przywództwo składa się wiele czynników. Niemniej nadrzędnym wydaje się samoświadomość i znajomość swojego zespołu. Kluczowym zaś elementem w byciu zarówno liderem, jak i przywódcą, jest skuteczna komunikacja. Przy czym chodzi o komunikację nie ograniczającą się do umiejętności mówienia, ale również, a często przede wszystkim – umiejętności słuchania i słyszenia. Prawdziwy lider, czy przywódca stawia na komunikację otwartą, szczerą, z szacunkiem. Lider, czy przywódca komunikuje się regularnie. Mówiąc wprost o oczekiwaniach, planach, postępach i zmianach. Doceniając i nie bojąc się mówić o rzeczach trudnych. Co zatem różnicuje terminy menedżer – lider – przywódca, tym elementem jest „odpowiedzialność”. Przywódca ma jej świadomość w wymiarze ogółu, a nie jedynie (o ile w ogóle), w wymiarze lokalnym, tj.: firmy zatrudniającej, czy reprezentowanego środowiska. Stąd ważnym zadaniem każdego przywódcy i niejako sednem przywództwa „jest umiejętne przewodzenie samemu sobie”, w dalszej zaś kolejności uzyskanie wiarygodności przywódczej, opierającej się na „sześciu C Przywódczej Wiarygodności”, do których należą: przekonanie (Conviction), charakter (Charakter), troska (Care), odwaga (Courage), opanowanie (Composure), kompetencje (Competence).

Zatem kogo w największym stopniu potrzebuje obecnie środowisko pielęgniarskie? Teoretycy wskazują, iż w czasach przekształceń i transformacji gospodarczo – politycznych przywództwo jest konieczne, tylko czy obecnie w odniesieniu do systemu ochrony zdrowia w Polsce można mówić o ww.? Autorka skłania się raczej ku tezie, iż sektor ochrony zdrowia w Polsce obecnie, z racji swojej specyfiki należy uznać, za działający po prostu w złożonym i zmiennym otoczeniu. Zatem przy obecnie posiadanych zasobach pielęgniarskich proporcje menedżerów-kierowników w zespołach pielęgniarskich wydają się być zachowane. Przynajmniej pod względem ilości, bo już jej jakość, tak jak i w odniesieniu do całego systemu może prowokować do dyskusji i skutkować różnymi jej ocenami. Można by tym samym życzyć sobie już tylko "dobrych kierowników-menedżerów". Ponieważ dzisiaj środowisko „bardziej niż kiedykolwiek, potrzebuje by efektywnie wykorzystywać potencjał swoich pracowników – budować ich zaangażowanie, motywację i lojalność”. Zdaniem piszącej te słowa, jako grupa zawodowa,  jesteśmy w przededniu istotnych zmian, a w tym przypadku, zwłaszcza w początkowej ich fazie, na etapie projektowania, koncentracja zadań spada na jej LIDERÓW, także i z tej prostej przyczyny, iż oczekiwanie na „książkowo opisywanego przywódcę”, w dobie powszechnych już braków kadrowych, może być po prostu nierealnym marzeniem. 

Jak zatem ich znaleźć? Mając na uwadze, słowa M. Thacher „Z byciem ważnym jest jak z byciem damą. Jeśli musisz mówić ludziom, że jesteś ważny, to znaczy, że nie jesteś”, dlatego „tylko inni powiedzą ci, czy jesteś liderem. To nie jest ocena, która należy do ciebie,… upewnij się, czy inni myślą tak samo”, ponieważ  „LIDER to osoba której inni dobrowolnie się podporządkowują ze względu na jej zdolność do kierowania ludźmi (…)”. Ponadto o ile ktoś podejmuje się „liderowania” to musi (!) podporządkować się celom jakie grupa ma osiągnąć, a nie traktować je, jako sposób na poprawienie swojego statusu w grupie czy sposób na kompleksy. „Kto chce być Szefem, musi zachować spokojne, trzeźwe myślenie - niezależnie od chwilowych nastrojów. Kto chce być Liderem musi okazywać chęć i wiarę - pomimo niepowodzeń jakie zdarzają się po drodze”. A co najważniejsze – wg Maxwella, nie zapominać, iż  „…miarą sukcesu lidera jest klasa ludzi z jego najbliższego otoczenia”. W odniesieniu do zespołów pielęgniarskich – współcześnie nie można wykluczać wyłonienia się w grupie, większej liczby liderów, ponieważ z założenia mamy w nich do czynienia w opisywanymi w literaturze przedmiotu, „organizacjami inteligentnymi, w których współpraca wielu liderów pozwala na wytworzenie odpowiedniego planu działania bez ingerencji w ich indywidualne preferencje i pomysły…. Lider nie dąży w tym przypadku do nakazywania i zakazywania, ale do efektywnego partnerstwa w osiąganiu celów”. Wówczas „…zrozumienie, że w grupie jest wielu liderów, którzy dysponują wieloma unikalnymi umiejętnościami i że każda z nich jest potrzebna, a nawet niezbędna do wykonania różnych zadań”, to jedyna, pewna droga do sukcesu. 

Zdając sobie sprawę, iż czytający tekst w odpowiedzi na tytułowe pytanie, może dokonać innego wskazania, aniżeli Autorka, to w uzupełnieniu i w zamian podsumowania przywołuje cykl życia lidera (wg R.K. Mertona), by mieć na uwadze, że są wśród nas: ludzie, którzy wywierają wpływ w chwili obecnej (tacy, których pozycja społeczna jest ustalona); ludzie potencjalnie wpływowi (wschodzące gwiazdy, pnące się w górę po drabinie społecznej); ludzie, których wpływ stopniowo zanika (po osiągnięciu szczytu, ich społeczna pozycja obniża się); ludzie, których wpływ jest "ukryty" (osoby te posiadają obiektywne cechy osoby wywierającej wpływ, ale nie wykorzystują tej właściwości).

Z ostatniego tygodnia... Czy warto rozmawiać z diabłem ...?

W uzupełnieniu tytułu... tygodnia zdarzeń dotyczących obszaru opisu sytuacji bieżących środowiska pielęgniarskiego i tychże miały by dotyczyć wspomniane w tytule rozmowy...
Już na wstępie, mając w pamięci słowa Leszka Kołakowskiego "... Diabeł nie podlega reformie...", odpowiadam "nie", w uzasadnieniu podając argument, że szkoda tracić energię na przewidywany z góry, niezadawalający nas efekt końcowy. Niemniej, z racji swojego usposobienia, w mojej ocenie dość często, błędnie postrzeganego przez osoby, opierające się na jedynie powierzchownym oglądzie, optymistycznie realnego podejścia, choć niekiedy pojawiającego się i naiwnego myślenia, dostrzegam także ALE...
Wspomniany powyżej Autor napisał, że "gdy się przez czas jakiś obserwuje pewien stały kierunek przemian, złudzenie, że tak już będzie zawsze, jest całkiem naturalne, lecz z reguły złudne". Zatem może warto mimo wszystko spróbować zmieniać..., tu pojawia się kolejne pytanie ... Ewentualnie z kim rozmawiać? I czy jest jeszcze czas... na rozmowy, czy raczej już tylko potrzeba nam działania?
Zdecydowanie stoję na stanowisku, że czas "gadania" minął, teraz by cokolwiek zmieniać należy "działać". Dotyczy to także sfery  wzajemnego wspierania się, bo odnoszę wrażenie, że osób "mówiących" czy wręcz pouczających innych o ww. jest sporo, niestety zazwyczaj prezentowane deklaracje ustne, nie znajdują przełożenia na praktykę... Czy też wynikają raczej nie z altruistycznych pobudek deklarujących je osób  względem, szeroko rozumianego środowiska zawodowego, a jedynie ich niskich, osobistych pobudek opartych na odpowiedzi - co zyskam w zamian...
Zatem, by móc dobrze przygotować jakiekolwiek działanianie, należy postawić jasną, zrozumiałą dla wszystkich diagnozę stanu obecnego... Pozwoli to jednocześnie optymalnie zabezpieczyć zarówno siebie jak i potencjalnych współpracowników do sprawnego realizowania przyjętego planu, a tym samym osiągnięcie założonego celu. Dlatego też, uznaję, że bez zbędnego krygowania się i mimo, tego, że co niektórzy przedstawiciele naszego środowiska uznawać będą tę diagnozę za jedynie "nadmierny krytycyzm, czy wręcz fatalizm oraz zarzucać nam brak rzeczonego wsparcia środowiska, u osób które widzą inaczej...", to stwierdzam, że dzisiaj bardziej szkodliwe, zwłaszcza dla osób młodych, są postawy czy zachowania, które mają na celu zachowanie jedynie przyjętej gry pozorów w rzekomo "panującej w około miłej atmosfery...", nie dotykają tym samym sedna ważkich dla środowiska spraw. Dlatego przechodząc do diagnozy stanu, ujmę stan obecny w bardzo obrazową metaforę, wynikającą m.in. z ostatnich doniesień prasowych, jakoby i "rolnicy mieli zastąpić pielęgniarki", uznaję, że uczciwiej jest mówić, "że obecny system ochrony zdrowia w Polsce, to nadmiernie wyjałowiony z racji chronicznego niedofinansowania, nieużytek rolny, dodatkowo z licznie rozsianymi na posiadanym areale, krowimi plackami ustawodawczymi i nie tylko", aniżeli powielać przekaz o rzekomym pozytywnym trendzie i dobrym kierunku tych już wprowadzonych i wprowadzanych zmian. Uważam, że przygotowując się do działania na takim jak wyżej opisane "polu", zasadne jest dawanie przydatnych rad, stąd uczciwiej jest powiedzieć, by  "założono gumowce", aniżeli zalecać "strojenie się" zgodnie z najnowszymi trendami mody, dodając kazdorażowo na marginesie maksymę wspomnianego już wcześniej Autora, "kto nadzieję żywi, w strachu żyć musi (...)". Pozwoli to chcącym działać, na rzetelną i obiektywną ocenę ryzyka oraz szerokie spojrzenie na  potencjalne możliwości rozwiązań problemów, rzeczywiście istotnych dla środowiska pielegniarskiego.
Na koniec, by zachować równowagę  dopiszę, że cotygodniową "wisienką na torcie" tym razem zostały, dostrzegane także i w najmłodszym gronie adeptów pielęgniarstwa i położnictwa, "szczegóły" (tj.muzyka na OIT-ach, wspomnienia zamknięte w pudełkach, czy po prostu "podziękowanie" sobie na wzajem) są one dla nich nie tylko istotne w zawodowej codzienności, ale co ważniejsze osoby te mają również świadomość siły ich wpływu na całokształt zwany "profesjonalizmem". Mogłam to stwierdzić będąc uczestnikiem odbywającej się corocznie - uroczystości dyplomatorium. Dlatego twierdzę, wbrew dość licznym, obiegowym opiniom, ważne są szczegóły... Przy czym w zdecydowanie większym stopniu koncentrujmy się już nie na "gadaniu", a tylko na "działaniu".